「性別平等工作法第二條、第十六條之一及第二十一條條文修正草案」，請審議案。

本院委員林淑芬、洪申翰、范雲、李彥秀等22人，鑑於現行育嬰留職停薪制度過於僵化、塊狀，如申請必須以三十日以上為原則、且於子女滿三歲前方能申請，實不符合育齡家長兼顧照顧子女及工作之需求。為改善台灣少子女化之處境，創造友善育兒家庭之職場，使受僱者得兼顧工作及育兒需求，爰擬具「性別平等工作法第二條、第十六條之一及第二十一條條文修正草案」，新增親職假之規定。是否有當？敬請公決。

一、2019年聯合國《人口暨發展計畫》研究報告指出，台灣長期深陷低生育率之根本原因為「育兒與家務強烈性別分工不均」。人口學家分析指出，東亞國家生育率持續低迷，形成東西方差異的關鍵為「性別平等」程度。我國育嬰留職停薪津貼自2009年開辦迄今，請領之性別比例仍懸殊，男性不到三成，七成以上為女性（依勞動部統計2022年請領人數性別比男性25.2%、女性74.8%）。
二、2022年消除對婦女一切形式歧視公約（CEDAW）第4次國家報告審查委員會結論性意見和建議，國際審查委員會明確指出，台灣的育嬰假制仍然僵化，建議研究並參考國際經驗，以設計永續和彈性制度為目標，改善現有的育嬰假制度。
三、現行育嬰留職停薪申請時間僅至子女滿三歲前，無法完整涵蓋兒童需要照顧之年齡層，且須以三十日以上為期，彈性不足。依109年勞動部《育嬰留職停薪期滿復職關懷調查》顯示，育嬰留職停薪期滿重回職場工作之適應有困難比率，會隨留職停薪期間增長而增加，不具彈性之育嬰留職停薪制度，形同迫使受僱者於照顧子女及繼續工作二擇一。實務上，育齡家長經常面臨學校因傳染疾病停托，或學校僅上課半日，有固定接送或臨時之托育需求。由111年勞動部的兩項調查，更能窺見社會對改革育嬰留職停薪制度的迫切需求，《僱用管理就業平等概況調查》顯示，近八成受僱員工認為應放寬以「日」或「小時」使用育嬰留職停薪，以利彈性運用照顧子女；《工作場所就業平等概況調查》顯示，近五成企業同意以「日」或「小時」彈性使用育嬰留職停薪，且企業規模越小，同意比例越高。
四、以國際育嬰假制度之修法趨勢觀之，2019年歐盟會議通過《工作與生活平衡指令》（The Work-life Balance Directive），要求會員國利用三年時間遵守該指令的立法措施，其中一項即為「讓家長有更靈活的彈性工作安排，以利照顧八歲之前的幼童」。爰參照瑞典親職假制度及國際育嬰假制度修法趨勢，新增親職假之規定。（新增第十六條之一）
五、因應新增第十六條之一親職假期間與本法第十六條之育嬰留職停薪期間合併計算，故沿用第十六條之立法例，排除技術生及建教生之適用。（修正條文第二條）
六、因應新增第十六條之一親職假規定，明定受僱者提出親職假時，雇主不得拒絕其請求，或為其他不利處分。（修正條文第二十一條）